{"id":30955,"date":"2021-07-25T14:51:28","date_gmt":"2021-07-25T12:51:28","guid":{"rendered":"http:\/\/natropie.zhp.pl\/?p=30955"},"modified":"2021-07-25T14:51:28","modified_gmt":"2021-07-25T12:51:28","slug":"jakich-zespolow-potrzebujemy","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/natropie.zhp.pl\/index.php\/jakich-zespolow-potrzebujemy\/","title":{"rendered":"Jakich zespo\u0142\u00f3w potrzebujemy?"},"content":{"rendered":"

Czy kiedy kierowali\u015bcie projektem, towarzyszy\u0142 wam stres zwi\u0105zany z odpowiedzialno\u015bci\u0105 spoczywaj\u0105c\u0105 wy\u0142\u0105cznie na was? Czy jako liderzy bywacie zm\u0119czeni presj\u0105 otoczenia i zespo\u0142u, kt\u00f3ry oczekuje, \u017ceby\u015bcie wywi\u0105zali si\u0119 z obowi\u0105zk\u00f3w? Mo\u017cna pracowa\u0107 inaczej! <\/strong><\/p>\n

Pracowa\u0107 inaczej<\/em>, to tytu\u0142 ksi\u0105\u017cki Frederica Lalouxa, kt\u00f3ry sprawdzi\u0142, jak dzia\u0142aj\u0105 firmy i organizacje pozarz\u0105dowe, kt\u00f3re same z siebie zacz\u0119\u0142y dzia\u0142a\u0107 nowatorskim modelem zarz\u0105dzania zwanym turkusowym<\/em>. Miano to zosta\u0142o w\u0142a\u015bnie przez Laloux u\u017cyte w ksi\u0105\u017cce i od tamtej pory idea turkusowych<\/em> organizacji rozlewa si\u0119 na ca\u0142y \u015bwiat. Co ciekawe, ka\u017cda z organizacji opisana w tej ksi\u0105\u017cce odnios\u0142a i ci\u0105gle odnosi sukcesy w dziedzinie swojego dzia\u0142ania.<\/p>\n

W Polsce za to idea turkusowej<\/em> organizacji jest promowana przez profesora Andrzeja Bliklego, kt\u00f3ry napisa\u0142 swoj\u0105 ksi\u0105\u017ck\u0119 na ten temat – mo\u017cna j\u0105 pobra\u0107 za darmo na jego stronie internetowej.<\/a><\/p>\n

O co chodzi w turkusie<\/em> i jak mo\u017ce pom\u00f3c?<\/strong><\/h3>\n

Jest to innowacyjna metoda zarz\u0105dzania organizacj\u0105 i jej zespo\u0142ami, kt\u00f3ra przede wszystkim zak\u0142ada budowanie struktury organizacji na relacjach oraz ci\u0105g\u0142e dostosowanie jej do zmieniaj\u0105cych si\u0119 potrzeb otoczenia zgodnie z celem jej dzia\u0142ania. Organizacja taka wg Laloux powinna opiera\u0107 si\u0119 na 3 filarach.<\/p>\n

Daje to bezpieczn\u0105 przestrze\u0144 na przyznanie si\u0119 do w\u0142asnych b\u0142\u0119d\u00f3w<\/p><\/blockquote>\n

Pierwszym z nich jest samozarz\u0105dzanie zespo\u0142\u00f3w.<\/strong> W zespole ufamy sobie i wiemy kto, do czego ma najlepsze predyspozycje i wierzymy, \u017ce ka\u017cdy z nas realizuje swoje zadania z nale\u017cyt\u0105 staranno\u015bci\u0105 i najlepiej, jak potrafi w danym momencie \u017cycia. St\u0105d te\u017c ka\u017cdy nie tylko ponosi odpowiedzialno\u015b\u0107 za sw\u00f3j obszar, ale jeszcze w pe\u0142ni mo\u017ce o nim decydowa\u0107. Oczywi\u015bcie preferowane jest jak najcz\u0119stsze podejmowanie decyzji zespo\u0142owo, o ile jest na to czas i przestrze\u0144. W zwi\u0105zku z tym stawia si\u0119 na cele kr\u00f3tkoterminowe, prognozuje si\u0119 na okres, na kt\u00f3ry mo\u017cna mie\u0107 realny wp\u0142yw i dopasowuje si\u0119 do zmieniaj\u0105cej si\u0119 sytuacji poprzez zwinne i ci\u0105g\u0142e zarz\u0105dzanie skupione na realizacji misji organizacji. Dzi\u0119ki temu jest znacznie wi\u0119cej przestrzeni na kreatywne podej\u015bcie do rozwi\u0105zywania problem\u00f3w i wdra\u017cania innowacji. Daje to tak\u017ce bezpieczn\u0105 przestrze\u0144 na otwarte m\u00f3wienie o trudno\u015bciach w pracy i przyznanie si\u0119 do w\u0142asnych b\u0142\u0119d\u00f3w. Dzi\u0119ki takiej atmosferze wzajemnego zaufania zesp\u00f3\u0142 mo\u017ce stale si\u0119 rozwija\u0107 i doskonali\u0107.<\/p>\n

Drugim filarem turkusowych<\/em> organizacji jest s\u0142uchanie siebie oraz ca\u0142ego \u015bwiata,<\/strong> adaptowanie si\u0119 do zmiennych warunk\u00f3w i ci\u0105g\u0142e d\u0105\u017cenie do swojego spe\u0142nienia. Aby to by\u0142o mo\u017cliwe, ka\u017cdy powinien by\u0107 \u015bwiadom, \u017ce jego dzia\u0142anie nie tylko ma wp\u0142yw na rozw\u00f3j organizacji, ale te\u017c mo\u017ce da\u0107 mu poczucie sensu, rozwija\u0107 go i spe\u0142nia\u0107 \u017cyciowo. Co wi\u0119cej, organizacje powinny tworzy\u0107 przestrze\u0144 do tego, aby jej cz\u0142onkowie mogli zastanawia\u0107 si\u0119, co daje im szcz\u0119\u015bcie w \u017cyciu i jak mog\u0105 do tego d\u0105\u017cy\u0107 w jej ramach. Osoby, kt\u00f3re nie s\u0105 tym zainteresowane, najcz\u0119\u015bciej nie powinny dzia\u0142a\u0107 w takich organizacjach.<\/p>\n

Dzia\u0142aj\u0105cy na rzecz organizacji powinni\u015bmy uto\u017csamia\u0107 si\u0119 z ni\u0105 i z jej warto\u015bciami. Inaczej nie ma sensu dzia\u0142a\u0107<\/p><\/blockquote>\n

Trzecim i ostatnim filarem turkusu<\/em> jest ewolucyjny cel zapisany w misji i warto\u015bciach organizacji oraz idea\u0142ach<\/strong>, kt\u00f3re chc\u0105 szerzy\u0107 w swoim otoczeniu czy \u015bwiecie. Jest to motor nap\u0119dowy wszystkich os\u00f3b w niej dzia\u0142aj\u0105cych, daj\u0105cy poczucie sensu i kierunek dzia\u0142ania. Misja ta powinna by\u0107 spo\u0142ecznie potrzebna i zmienia\u0107 \u015bwiat na lepsze, aby wszyscy czuli, \u017ce ich codzienne dzia\u0142ania s\u0105 warto\u015bciowe i potrzebne \u2013 nie tylko samej organizacji, ale i ca\u0142emu otoczeniu. Dzia\u0142aj\u0105cy na rzecz organizacji powinni uto\u017csamia\u0107 si\u0119 z ni\u0105 i z jej warto\u015bciami, a tak\u017ce chcie\u0107 na co dzie\u0144 \u017cy\u0107 w zgodzie z nimi. Inaczej nie ma sensu, \u017ceby dalej dzia\u0142ali na rzecz organizacji, z kt\u00f3r\u0105 si\u0119 nie uto\u017csamiaj\u0105 – taka sytuacja niekorzystanie wp\u0142ywa na t\u0119 osob\u0119, jak i na ca\u0142\u0105 organizacj\u0119. Oczywi\u015bcie misja jest definiowana na pocz\u0105tku przez samych cz\u0142onk\u00f3w i co jaki\u015b czas mo\u017ce by\u0107 aktualizowana, tak jak i kr\u00f3tkookresowe cele, kt\u00f3re cz\u0142onkowie sami przed sob\u0105 stawiaj\u0105. Dzi\u0119ki temu niezale\u017cnie czy \u015bwiat si\u0119 zmienia, organizacja nie zmienia potrzeby swojego istnienia, ale co najwy\u017cej zmienia swoje metody dzia\u0142ania i aktualizuje swoje cele. Turkusowe<\/em> i zwinne organizacje s\u0105 wyuczone, aby robi\u0107 to niezwykle szybko, st\u0105d doskonale sobie radz\u0105 przy tak du\u017cych zmianach, jak np. wybuch \u015bwiatowej pandemii. Cel ewolucyjny zapisany w misji jest zatem trzecim i ostatnim filarem dzia\u0142ania organizacji turkusowych<\/em>, kt\u00f3re opisuje Frederic Laloux w swojej ksi\u0105\u017cce.<\/p>\n

Stosowanie turkusu<\/em> w ZHP<\/strong><\/h3>\n

Te porady mo\u017cna bezpo\u015brednio wykorzysta\u0107 w ka\u017cdej organizacji pozarz\u0105dowej, w tym r\u00f3wnie\u017c w ZHP. Przyk\u0142adowo ka\u017cda z Komisji Rewizyjnych, czy Rada (Chor\u0105gwi lub Naczelna) powinny czu\u0107 si\u0119 wsp\u00f3\u0142odpowiedzialne za organizacj\u0119 podobnie jak harcerskie komendy. Mimo \u017ce przepisy wewn\u0119trzne i zewn\u0119trzne obci\u0105\u017caj\u0105 odpowiedzialno\u015bci\u0105 sam\u0105 komend\u0119 warto, aby inne zespo\u0142y i organy w organizacji po partnersku chcia\u0142y stale dzia\u0142a\u0107 z innymi organami, aby doskonali\u0107 wsp\u00f3lne dzia\u0142ania. W skomplikowanym, polskim otoczeniu prawnym powinni\u015bmy wsp\u00f3lnie w ramach jednej organizacji pr\u00f3bowa\u0107 sprosta\u0107 biurokratycznym wymaganiom, a nie stawia\u0107 sobie oczekiwania i przesuwa\u0107 odpowiedzialno\u015b\u0107 za to na inne osoby. Niestety, taka sytuacja ko\u0144czy si\u0119 tym, \u017ce sami dok\u0142adamy sobie jeszcze wi\u0119cej biurokracji w ramach wewn\u0119trznych przepis\u00f3w i okazji do kontroli, kt\u00f3rych przyczyn\u0105 jest m.in. brak zaufania.<\/p>\n

Warto uchwala\u0107 strategiczne plany i wyznacza\u0107 dobre standardy<\/p><\/blockquote>\n

Dop\u00f3ki nie zmieni si\u0119 kultura organizacji i nie zbuduje si\u0119 zaufania w kadrze instruktorskiej, sytuacja b\u0119dzie tylko si\u0119 pogarsza\u0107, poniewa\u017c nie da si\u0119 wszystkich aspekt\u00f3w funkcjonowania organizacji uregulowa\u0107 uchwa\u0142ami czy wytycznymi. Warto uchwala\u0107 strategiczne plany i wyznacza\u0107 sobie wsp\u00f3lne dobre standardy, ale w celu wzajemnego wzmacniania si\u0119, a nie kontrolowania czy szukania b\u0142\u0119d\u00f3w w dzia\u0142aniu innego zespo\u0142u. Nie myli si\u0119 tylko ten, kt\u00f3ry nic nie robi, a harcerstwo powinno by\u0107 przestrzeni\u0105, w kt\u00f3rej b\u0142\u0119dy traktuje si\u0119 jako cenne lekcje na drodze naszego samorozwoju. Dlatego te\u017c potrzebujemy jak najszybciej zmieni\u0107 nasz statut, aby upro\u015bci\u0107 i sp\u0142aszczy\u0107 struktur\u0119, zmniejszy\u0107 liczb\u0119 organ\u00f3w kontroluj\u0105cych i roz\u0142o\u017cy\u0107 odpowiedzialno\u015b\u0107 na wi\u0119ksz\u0105 liczb\u0119 zespo\u0142\u00f3w.<\/p>\n

Ka\u017cdy, kto jest cz\u0142onkiem danej komendy, powinien czu\u0107 wsp\u00f3\u0142odpowiedzialno\u015b\u0107 za wszystkie jej decyzje<\/p><\/blockquote>\n

Analogicznie powinno to mie\u0107 miejsce w harcerskich komendach i innych zespo\u0142ach. Ka\u017cdy powinien mie\u0107 okre\u015blon\u0105 rol\u0119 i cele dzia\u0142ania, kt\u00f3re realizuje wsp\u00f3lnie w zespole, ale nie powinno te\u017c by\u0107 tak, \u017ce ca\u0142a odpowiedzialno\u015b\u0107 spoczywa wy\u0142\u0105cznie na komendancie, skarbniku lub innym liderze zespo\u0142u. Ka\u017cdy, kto jest cz\u0142onkiem danej komendy, powinien czu\u0107 wsp\u00f3\u0142odpowiedzialno\u015b\u0107 za wszystkie jej decyzje.\u00a0 Wsp\u00f3\u0142odpowiedzialno\u015b\u0107 powinna funkcjonowa\u0107 te\u017c w ka\u017cdym innym zespole w organizacji, kt\u00f3ry ma sw\u00f3j obszar dzia\u0142ania, za kt\u00f3ry razem decyduje i odpowiada.<\/p>\n

Dlatego te\u017c w \u017cadnej organizacji nie sprawdzi si\u0119 narzucanie projekt\u00f3w i zada\u0144 do zrealizowania, czy te\u017c decydowanie za zesp\u00f3\u0142, czym on ma si\u0119 zajmowa\u0107. W idealnej sytuacji to sami odpowiedzialni powinni decydowa\u0107 o tym, co w danym momencie chc\u0105 zrealizowa\u0107.\u00a0 Je\u017celi b\u0119d\u0105 chcieli zmieni\u0107 swoj\u0105 funkcj\u0119, powinni\u015bmy im to umo\u017cliwi\u0107, a na ich miejsce poszuka\u0107 nowych os\u00f3b, je\u017celi nadal wyst\u0119puje potrzeba realizacji dotychczasowych zada\u0144. Takie zmiany r\u00f3l i funkcji pozwalaj\u0105 nam na zaspakajanie potrzeby samorealizacji i doskonalenie si\u0119 w nowych zadaniach, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 kolejnymi wyzwaniami, a przecie\u017c o to nam w harcerstwie przede wszystkim chodzi.<\/p>\n

Ostatnio sam realizowa\u0142em niestandardowy model wsp\u00f3\u0142pracy w ramach wsp\u00f3\u0142organizowania akcji Czuwam dla Ziemi<\/em><\/a>, gdzie w zespole koordynuj\u0105cym akcj\u0119 zgodzili\u015bmy si\u0119 na to, aby mia\u0142 on dw\u00f3ch lider\u00f3w. Ich zadaniem by\u0142o koordynowanie ca\u0142o\u015bci i bycie \u0142\u0105cznikami wspieraj\u0105cymi procesy dziej\u0105ce si\u0119 w zespole i podzespo\u0142ach, ale te\u017c odbieranie nowych zada\u0144, jakie nap\u0142ywa\u0142y z zewn\u0105trz. W gronie lider\u00f3w i wewn\u0105trz zespo\u0142\u00f3w komunikowali\u015bmy si\u0119 regularnie, praktycznie co tydzie\u0144, natomiast we wsp\u00f3lnym gronie organizacyjnym spotykali\u015bmy si\u0119 co miesi\u0105c i aktualizowali\u015bmy nasze plany. Dzi\u0119ki takiemu modelowi pracy mogli\u015bmy na bie\u017c\u0105co reagowa\u0107 na nowe mo\u017cliwo\u015bci, kt\u00f3re pojawia\u0142y si\u0119 wraz z rozwojem dzia\u0142a\u0144.<\/p>\n

Poradnik zaplanowany wy\u0142\u0105cznie dla harcerzy, na pro\u015bb\u0119 partner\u00f3w, zrobili\u015bmy te\u017c w wersji dost\u0119pnej dla ka\u017cdego<\/p><\/blockquote>\n

Opr\u00f3cz tego za\u0142o\u017cyli\u015bmy w zespole na etapie planowania pewien kierunek dzia\u0142a\u0144 i minimalny cel, kt\u00f3ry chcemy zrealizowa\u0107 w ramach tego projektu. Jednak wraz z rozrastaj\u0105cymi si\u0119 mo\u017cliwo\u015bciami wsp\u00f3\u0142pracy z partnerami z zewn\u0105trz, adaptowali\u015bmy nasze dzia\u0142ania i rozszerzali\u015bmy nasze pomys\u0142y, aby akcja mog\u0142a si\u0119 naturalnie rozrasta\u0107. Poradnik, kt\u00f3ry mieli\u015bmy napisany w wersji wy\u0142\u0105cznie dla harcerzy, na pro\u015bb\u0119 partner\u00f3w, zrobili\u015bmy r\u00f3wnie\u017c w wersji dost\u0119pnej dla ka\u017cdego, przede wszystkim dla nauczycieli i edukator\u00f3w w szko\u0142ach, czego na pocz\u0105tku w og\u00f3le nie planowali\u015bmy. Przys\u0142u\u017cy\u0142o si\u0119 to temu, \u017ce informacja o naszej akcji dotar\u0142a do wielu szk\u00f3\u0142 w ca\u0142ej Polsce.<\/p>\n

Po realizacji tego projektu doszli\u015bmy do wniosku, \u017ce g\u0142\u00f3wnych lider\u00f3w mog\u0142o by\u0107 spokojnie nawet trzech, bo wy\u015bmienicie si\u0119 to sprawdzi\u0142o – ka\u017cdy z nas by\u0142 na bie\u017c\u0105co, a w razie nag\u0142ych wypadk\u00f3w \u017cyciowych, by\u0142a mo\u017cliwo\u015b\u0107 wy\u0142\u0105czenia si\u0119 z projektu nawet na 2 tygodnie. Podstaw\u0105 do tego modelu jest jednak pe\u0142ne zaufanie do os\u00f3b, z kt\u00f3rymi si\u0119 wsp\u00f3\u0142pracuje, \u015bwiadomo\u015b\u0107 wsp\u00f3lnych cel\u00f3w i mo\u017cliwo\u015bci ka\u017cdej z os\u00f3b, kt\u00f3re cz\u0119sto zmieniaj\u0105 si\u0119 niezale\u017cnie od niej.<\/p>\n

Nie tylko turkus!<\/strong><\/h3>\n

Ka\u017cd\u0105 metodyk\u0119 pracy z zespo\u0142em nale\u017cy dobra\u0107 i dostosowa\u0107 do jego potrzeb i stylu pracy<\/p><\/blockquote>\n

Aspekt\u00f3w dzia\u0142ania wg turkusowego<\/em> czy szerzej patrz\u0105c zwinnego zarz\u0105dzania jest znacznie wi\u0119cej. Pisa\u0142 o nich nie tylko\u00a0 Frederic Laloux. Zarz\u0105dzanie zespo\u0142em wg metodyk zwinnych (agile), kt\u00f3re wywodz\u0105 si\u0119 ze \u015bwiata IT, mo\u017ce znale\u017a\u0107 zastosowanie w pracy ka\u017cdego zespo\u0142u. Mo\u017cna do tego u\u017cy\u0107 konkretnej metodyki – na przyk\u0142ad scrum<\/em> i dopasowa\u0107 j\u0105 do naszego projektu. Wi\u0119cej na ten temat mo\u017cna przeczyta\u0107, chocia\u017cby w Manife\u015bcie Agile<\/a> i innych opracowaniach. Wa\u017cne jest jednak, aby ka\u017cd\u0105 metodyk\u0119 pracy z zespo\u0142em dobra\u0107 i dostosowa\u0107 do jego potrzeb i stylu pracy, a nie odwrotnie. \u017baden ze sposob\u00f3w zarz\u0105dzania czy to turkus<\/em>, czy agile<\/em>, czy dok\u0142adnie opisany scrum<\/em>, nie b\u0119dzie nigdy dla nas idealny, gdy b\u0119dzie wdro\u017cony na si\u0142\u0119, bez zgody cz\u0142onk\u00f3w i niedostosowany do nich. Aby dobrze wdra\u017ca\u0107 zmiany w naszej organizacji, niezwykle potrzebna mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119 dobrej jako\u015bci komunikacja.<\/p>\n

Specjali\u015bci i praktycy, tacy jak m.in. Peter Senge, Peter F. Drucker, Richard Beckhard czy J\u00f3zef Penc w prezentowanych przez siebie pogl\u0105dach podkre\u015blaj\u0105, \u017ce dobre zarz\u0105dzanie powinno maksymalnie anga\u017cowa\u0107 cz\u0142onk\u00f3w danej organizacji poprzez wykorzystywanie ich kompetencji, talent\u00f3w i mocnych stron. Celem tego jest wsp\u00f3lna praca nad sob\u0105 i wzmocnienie organizacji oraz realizacja jej misji. W szczeg\u00f3lno\u015bci podkre\u015bla to Peter Senge w swojej ksi\u0105\u017cce Pi\u0105ta dyscyplina<\/em>, w kt\u00f3rej nazywa tak\u0105 organizacj\u0105 ucz\u0105c\u0105 si\u0119 i uzale\u017cnia jej istnienie od wyst\u0119powania w niej nast\u0119puj\u0105cych cech:<\/p>\n