Zawód harcerz.
Po przeczytaniu komentarzy pod artykułem , który w poprzednim numerze popełniła moja znakomita koleżanka Anna Błaszczak o „sprawie lubelskiej” chciałem się tam wypowiedzieć. Stąd też kilka poniższych zdań w wielkiej dyskusji dotyczącej etatów w ZHP. Na potrzeby tego artykułu pod pojęciem „zatrudnienie”, „etat” rozumiem każdą formę otrzymywania pieniędzy od organizacji.
Z grubsza, w dyskusji na temat zatrudnienia w ZHP, rysują się trzy stanowiska:
2. w ZHP nie powinno się zatrudniać na etatach osób, które pełnią funkcje wychowawcze lub funkcje z wyboru;
3. tak jak teraz jest dobrze.
Spróbuję po kolei przedstawić argumenty każdej ze stron.
Na początek wersja bez zatrudniania.
Zwolennicy takiego rozwiązania podkreślają, że działalność w ZHP to praca społeczna, wiele stowarzyszeń radzi sobie bez etatów i innych form płacenia za wykonaną pracę i mają się dobrze. Twierdzą też, że gdy pojawiają się pieniądze to kończy się pewna swoboda, pracownicy mogą zdominować instruktorów społecznych i niekorzystnie wpłynąć na działalność ZHP.
Przynajmniej część wskazywanych zagrożeń faktycznie istnieje. Ktoś kto poświęca przysłowiowe osiem godzin dziennie na pracę w hufcu, siłą rzeczy wie więcej niż ktoś kto pełni swoją funkcję społecznie. Podobny mechanizm działał gdy pracowałem w GK ZHP – zdarzało się, że do zespołów zadaniowych czy opiniotwórczych zapraszano tylko pracowników etatowych bo ich było łatwiej zebrać w jednym miejscu przed południem. Jednak generalnie, taki pomysł by nikogo w ZHP nie zatrudniać spycha nas na boczny tor.
Dzisiaj wśród organizacji pozarządowych obserwować można tendencję odwrotną. Jeden z najważniejszych podziałów przebiega obecnie na linii: organizacje, które stać na zatrudnienie pracowników i te które opierają się na pracy społecznej. Różnice między tymi dwoma modelami będą się pogłębiać.
Skoro zatrudniamy pracownika etatowego to może on chociażby szukać funduszy na działania i tym samym pieniędzy będzie przybywało, atrakcyjność i skuteczność działań naszej organizacji wzrośnie. Przygotowanie skutecznego wniosku do funduszy strukturalnych czy innych „obfitych” źródeł jest w praktyce niemożliwe bez poświęcenia na to naprawdę dużej ilości czasu. Zrealizowanie projektu, w który zaangażowane są fundusze unijne, jest prawie niemożliwe. Co więcej otrzymanie grantu bez zapisania w nim wynagrodzeń dla koordynatora i księgowej praktycznie eliminuje wniosek z możliwości dofinansowania – nie dostanie punktów za „zarządzanie projektem”. Zdaniem urzędników zrealizowanie i rozliczenie projektu unijnego bez etatu jest niemożliwe. Podzielam ten pogląd.
Obawa i niechęć do etatów często nie wynika jednak z przesłanek merytorycznych, a po prostu ze złych doświadczeń. Zapewne każdy z szanownych czytelników może wymienić przynajmniej jedną osobę, która w jego odczuciu, nie po to pracuje w ZHP by działać na rzecz naszej organizacji a jedynie dlatego, że niczego się w życiu nie nauczyła i ta praca jest jedyną szansą na zarobkowanie. Jednak wg mnie, to argument nie przeciwko etatom a jedynie przeciwko zatrudnianiem nieodpowiednich osób.
Dzisiaj prawdopodobnie nie ma już w ZHP żadnego etatowego drużynowego. Ale wielu mogę zaskoczyć informacją, że ostatnia taka osoba została zwolniona w 2003 roku. Jest oczywiste, że zatrudnianie na funkcjach wychowawczych to pomysł nietrafiony. Chociaż już zapłacenie za pracę na obozie dla niezrzeszonych czy za prowadzenie dokumentacji na obozie harcerskim nie jest czymś złym.
Druga grupa dyskutantów – i do tej ja się zaliczam – uważa, że zatrudnianie jest porządane, ale nie na funkcjach wychowawczych. Pewien problem powstaje przy funkcjach wybieralnych. I tutaj różnie wygląda to na różnych poziomach organizacji.
Osobiście preferuję model gdy w hufcu – jeśli nas na to stać – zatrudnimy szefa biura, a nie komendanta. Dlaczego? Po pierwsze dlatego, że kogoś kto nie jest wybrany tylko mianowany łatwiej jest zwolnić – nie potrzeba do tego zjazdu. Sytuacja, w której zatrudniona w hufcu osoba będzie pełniła swoją funkcję źle jest oczywiście możliwa. Przyjmuję tutaj pewne uproszczenie i zakładam, że komendant, który jest na etacie a któremu się nie wiedzie będzie bronił nie tylko swojej posady ale i swojej funkcji – stąd przywołany kilka zdań wyżej zjazd.
Rozwiązanie z etatowym komendantem hufca ma też inne wady. Istnieje bowiem niebezpieczeństwo, że może skupić się on na zapewnieniu sobie środków na utrzymanie, zapominając o harcerstwie. Dodatkowo, etatowi komendanci mogą hamować zmiany w chorągwi, czy Związku, w obawie przed utratą pracy. Mogą być podatni na manipulację, chociażby ze strony komendantów chorągwi. Obawiam się, że takie sytuacje czasami mają miejsce również w dzisiejszym ZHP. Osoby, które się z nimi zetknęły często przenoszą się do pierwszej grupy dyskutantów, która uważa, że etaty to generalnie zło. W mojej ocenie to nie etaty są w organizacji złe, a po prostu ich wykorzystanie – to z tym trzeba walczyć.
Na poziomie chorągwi, po wprowadzeniu rad, sytuacja wygląda z pozoru inaczej. Mamy społeczne rady – chociaż sądzę, że zapis statutowy jest nieprecyzyjny. Brak biernego prawa wyborczego do Rady Chorągwi powinien dotyczyć także osób, które na stałe otrzymują wynagrodzenie na podstawie umowy cywilnoprawnej. Rady mają być społecznym czynnikiem kontroli etatowych komend. Taki system sprawdzałby się doskonale, ba – sprawdza się w wielu organizacjach – gdyby nie pewien drobiazg. Skoro to zjazd, a nie rada, wybiera komendanta chorągwi, a wśród wyborców automatycznie jest wielu podwładnych komendanta, np. komendanci hufców to pojawia się możliwość wynaturzeń. Przecież nikt „rozsądny” nie podejmie działań przeciwko swoim wyborcom jeśli Ci mogą spowodować, że straci on nie tylko funkcję ale i możliwość zatrudnienia. Więc takie wymieszanie zatrudnienia i pełnienia funkcji z wyboru jest według mnie jednym z czynników, które dzisiaj skutecznie eliminują szanse na popchnięcie ZHP do przodu.
Ten model powtórzony jest także na poziomie centralnym. Naczelnik pochodzi z wyborów powszechnych i równocześnie jest zatrudniony. Na możliwość jego wyboru największy wpływ mają komendanci chorągwi, którzy sami są zatrudnieni a równocześnie zależą od swoich wyborców. Kolejny raz dochodzimy więc do wniosku, że problem nie leży w st
rukturze czy rozwiązaniach systemowych, a w ludziach. To kwestia, której można poświęcić osobny artykuł.
W trzeciej grupie znajdują się przede wszystkim Ci, którzy są beneficjentami dzisiejszych rozwiązań. Jak napisałem wyżej, taki system, w którym wybieralność jest powiązana z zatrudnianiem na etatach, jest tym co skutecznie blokuje możliwość zmian w ZHP. Dlatego jestem dzisiejszemu systemowi przeciwny. Czy to system skuteczny łatwo ocenić patrząc na dzisiejszą kondycję ZHP.
Na koniec jeszcze jeden problem, który pojawia się w związku z zatrudnieniem pracowników w ZHP. Omówię go na swoim przykładzie. Gdy pracowałem w GK ZHP, jeden ze znakomitych instruktorów mojego hufca powiedział: „Jak pójdziesz do normalnej pracy to zrozumiesz o czym mówię” a spore grono moich znajomych mówiło: „no co Ty, jesteś zawodowym harcerzem”. Dzisiaj gdy zajmuje się podobnymi rzeczami – pisanie wniosków i realizacja projektów – ale robię to w Polskim Związku Głuchych, wydaje się moim interlokutorom, że mam „normalną pracę”. Myślę, że dzisiaj przed władzami i generalnie instruktorami ZHP, stoi duże wyzwanie, by zmienić takie podejście do pracy w ZHP. To jest naprawdę „normalna praca”. Może dawać dużo satysfakcji. Nie powinna być traktowana jako gorsza zarówno przez osoby spoza organizacji jak i przez nas samych. Oczywiście pod warunkiem, że nie dochodzi do żadnych patologii. Ale to zastrzeżenie odnosi się przecież do wszystkiego co w życiu robimy.
hm. Piotr Kowalski – komendant Szczepu im. Szarych Szeregów w Hufcu Łódź Widzew. Był kierownikiem Wydziału Pozyskiwania Środków GK ZHP. Pracuje w Łódzkim Oddziale Polskiego Związku Głuchych. Jest trenerem w Europejskim Centrum Edukacji Społecznej.
