Lider liderowi nierówny
Rolą lidera jest wydobycie z ludzi ich talentów i stworzenie atmosfery, w której będą się czuli bezpiecznie i wiedzieli, że mogą liczyć na wsparcie. Wtedy będą gotowi dać z siebie wszystko i osiągać cele. Ta odpowiedzialność oznacza również zaufanie,którego nie można zawieść/Ken Blanchard
Przywództwo wpisane jest w bycie instruktorem niejako z założenia, z nadania. Na nim oparta jest istota scoutingu, czyli także harcerstwa. Brzmi to jak truizm, jednak przy odrobieni zastanowienia odkryjemy, że stwierdzenie to nie jest tak oczywiste, jak mogłoby się wydawać na początku. Bo czym właściwie jest przywództwo? Czy to coś innego niż władza, a jeśli tak, to co je wyróżnia? Jakie są jego źródła? Co sprawia, że jednym z łatwością przychodzi w tak przewodzenie innym, a drudzy –mimo stosowania całego arsenału sztuczek interpersonalnych – nie są w stanie sprostać takiemu wyzwaniu
Władza a przywództwo
Władza to zdolność wpływania na zachowania innych ludzi(Griffin R., Podstawy zarządzania organizacjami, PWN Warszawa 2000). Zgodnie z najnowszymi teoriami psychologicznymi i socjologicznymi wyróżniamy siedem źródeł władzy:
• Nagradzanie – materialne (np. pieniądze) i niematerialne (np. prestiż, wyróżnienie)
• Karanie – fizyczne (np. uderzenie), psychologiczne (np. manifestowanie przykrości, którą sprawiło złe zachowanie), emocjonalne (np. zawstydzenie), społeczne (np.wykluczenie z grupy)
• Nadanie (autorytet formalny) – władza zagwarantowana hierarchią organizacji, pozycją społeczną, mianowaniem.
• Informacja – posiadanie lub właściwa interpretacja posiadanych informacji
• Wiedza (kompetencje eksperckie) – fachowa wiedza, kompetencje, umiejętności z danej dziedziny.
• Więź (władza osobista, władza odniesienia) – władza oparta na sympatii, podziwie i szacunku, chęci bycia takim jak ktoś, naśladowaniu, lojalności, charyzmie
• Powiązania i układy – dostęp do dużej liczby znaczących innych, układy i znajomości
Warto podkreślić w tym miejscu, że każde z powyższych podstaw władzy jest potrzebne, a wszystkie mogą być ze sobą skutecznie wiązane. Stanowią one o efektywności działania, także działań wychowawczych, które podejmujemy w drużynach. Każda z tych podstaw, nawet te z pozoru negatywne jak kara czy powiązania i układy może być wykorzystana dla dobra grupy, nie naruszając pewnych etycznych aspektów jej funkcjonowania.
Wiele razy zastanawiałam się nad relacjami, jakie wiążą przywództwo i władzę. Dla mnie przywództwo to proces, w którym lider dąży do dobrowolnego angażowania członków grupy w działania na rzecz osiągnięcia jej celu. W tym rozumieniu przywództwa ważne są dwie rzeczy. Z jednej strony proces – czyli coś dynamicznego, dziejącego się w czasie, zakładającego jakąś zmianę, interakcję, zewnętrznego w stosunku do osoby. Takie ujęcie przywództwa implikuje aktywność, zaangażowanie i wzajemne oddziaływanie obu stron, pewne relacje budowane w przestrzeni społecznej. Nelson Mandela powiedział kiedyś słowa, które głęboko zapadają w instruktorską pamięć – Przywódcą nie jest się cały czas, przywódcą bywa się w konkretnej sytuacji.
Na pewno każdy z Was spotkał się podczas któregoś z kursów instruktorskim z podziałem na trzy style przywództwa – rozumiane jako wzory zachowań- wynikające z indywidualnych predyspozycji lidera. Mowa tu rzecz jasna o przywódcy autokratycznym (directing; nastawionym na samodzielne wyznaczanie celów i strategii, podziału pracy; organizacja poprzez polecenia i kary; dystans wobec członków grupy), liberalnym (laissez-fair, całkowita swoboda w wytyczaniu celów i działań, brak decyzji ze strony lidera, brak kontroli i partycypacji w działaniach grupy) oraz demokratyczny (delegating, wspólne określanie celów i podejmowanie decyzji, koordynacja działań, likwiduje bariery). W tej typologii można wyróżnić jeszcze style nakłaniający (coaching) i konsultacyjny (supportimg) będące rozwinięciem stylu demokratycznego. Obecnie naukowcy zgodni są co do pewnych indywidualnych predyspozycji każdego z nas do przyjmowanie określonego sposobu zachowania w grupie, jednak ujecie przywództwa jako procesu wymaga pójścia o krok dalej.
Jedną z głównych teorii zarządzania ujmujących przywództwo jako proces jest teoria przywództwa sytuacyjnego Kena Blancharda. Odwołuje się on do wcześniejszej teorii Blacka i Montana i ich podziału na przywódców zorientowanych na ludzi i na zadania. Na tej podstawie Blanchard stworzył swoją własną typologię stylów przywódczych.
Zgodnie z teorią Blancharda nie można mówić o jednolitym stylu przewodzenia. Styl dobieramy w odpowiedzi na konkretną sytuację i partnera interakcji, jego predyspozycje i potrzeby. Mam nadzieję, że poniższy opis pokrótce przybliży ten schemat. Zanim jednak do niego przejdziemy trzeba podkreślić jedną rzecz. Nastawienie na zadania w schemacie Blancharda nie przekreśla budowania relacji, a pokazuje koncentrację na celu istnienia grupy, podkreśla zadanie, które stawia sobie grupa w tym momencie (np. wyjazd na obóz wędrowny, opieka nad schroniskiem dla zwierząt).
Styl instruktażowy
Styl ten wykorzystywany jest przy interakcjach z nowymi członkami organizacji. Cechuje ich zwykle wysoka motywacja do podejmowania działania i relatywnie niskie umiejętności. Bardzo chcą się wykazać, chcą zostać dostrzeżeni, równocześnie brak im zwykle (w odniesieniu do „starszej” części grupy) pewnych podstawowych narzędzi, kompetencji, umiejętności, a także wiedzy o tym jak zorganizowane jest życie grupy. To, co przede wszystkim scala grupę to wspólny cel. Nowy członek grupy jak najszybciej musi zostać wyposażony w narzędzia pozwalające mu ten cel realizować wspólnie z grupą. Jest to równocześnie najbardziej naturalna forma integracji.
Styl instruktażowy nakierowany jest właśnie na jak najszybsze przekazanie podstawowych narzędzi. Rola lidera w tym stylu to przede wszystkim przygotowanie i płynne wprowadzenie nowego członka grupy w świat czekających go, merytorycznych zadań – pokazuje, instruuje, sprawdza wykonanie powierzonych czynności. Niezwykle ważna jest dyspozycyjność i gotowość do służenia radą i pomocą oraz cierpliwość. Równocześnie przywódca pokazuje świat grupy – jej sposób działania, wartości, normy, wiedzę niezbędną do samodzielnego funkcjonowania w niej w przyszłości. W drużynie wędrowniczej wyśmienitym narzędziem do tego typu działań jest próba wędrownicza.
Styl trenerski
W miarę nabierania doświadczenia wzrastają kompetencje członka grupy, jednak równocześnie maleje jego motywacja. Pojawiają się pierwsze porażki, rzeczywistość dokoła przestaje być nowa i nieznana. Z jednej strony jest już oswojona (członek grupy zna jej podstawowe zasady, wartości
, normy, działanie) jednak równocześnie brak jest poczucia wpływu na nią. W życiu wędrownika zwykle to moment, w którym otrzymuje on naramiennik.
Styl trenerski charakteryzuje się dużym nastawieniem zarówno na zadania, jak i na ludzi. W stylu trenerskim kluczem jest dbanie o motywację i dobre samopoczucie członka grupy. Warto by drużynowy angażował wędrownika w decyzyjność grypy – zarówno na poziomie zastępu/patrolu jak i całej drużyny. Ważny jest nie tylko sam fakt angażowania w drużynę, ale także sposób, w jaki to się robi – warto pytać o zdanie, o odczucia. Przywódca w tym czasie powinien być nastawiony na słuchanie i motywowanie, ale równocześnie na baczen obserwowane podejmowanych działań, zwracanie uwagi wędrownika na podejmowane działania. Warto by pojawiały się w tym czasie pierwsze samodzielne, jednak nadal rozliczane działania.
Styl wspierający
W miarę upływu czasu wędrownik nabiera coraz większej pewności w wykonywanych działaniach. Samodzielnie podejmuje szereg drobnych inicjatyw, potrafi samodzielnie wykonywać trudniejsze zadania. Bez trudu czerpie satysfakcję z wyzwań jednak jego motywacja jest jednak bardzo różna – od głębokiej euforii po całkowite malkontenctwo.
Przywódca w stylu wspierającym jest nastawiony przede wszystkim na ludzi, nastawienie na zadania spada. W tym stylu szczególnie ważne jest zadbania o stałą obserwację zaangażowania członka grupy. Szczególną rolę odgrywa tutaj odpowiadanie na potrzeby psychologiczne i emocjonalne wędrownika – dbałośc o atmosferę pracy i zaufanie. Wędrownik musi wiedzieć, że w razie jakichkolwiek wątpliwości może w każdej chwili zwrócić się o pomoc, podpowiedz, jednak nie zrealizowanie zadania za niego. Warto na tym etapie powierzać zadania związane z nabywaniem umiejętności liderskich. Bardzo ważne jest docenianie brania na siebie odpowiedzialności oraz stopniowe powierzanie coraz trudniejszych zadań (szczególnie ważne nastawienie na wyczyn). Rolą lidera w tym zakresie jest stwarzanie przestrzeni i pokazywanie możliwości.
Styl delegujący
Wędrownik zmotywowany, świadomie podejmujący wyzwania, w pełni odpowiedzialny za drużynę, w której działa, a dodatkowo z doświadczenie, posiadający głębokie kompetencje i umiejętności, w tym także liderskie. Któż by takiego nie chciał mieć w drużynie? Z drugiej strony często to także lider – zadaniowy, emocjonalny, proceduralny. Praca z taką osobą jest dla przywódcy szczególnie trudna. Wymaga nie tylko doskonałych umiejętności, ale także przyzwolenia na istnienie takiej osoby w zespole, stworzenia jej przestrzeni do wyzwań i zgody na współdzielenie obowiązków.
Styl delegujący jest stylem nisko nastawionym zarówno na zadania, jak i na ludzi. W tym stylu szczególnie ważne i niezmiernie trudne jest pozwolenie na samodzielne funkcjonowanie w grupie, danie przestrzeni, pola do popisu. Chcąc wspierać takiego wędrownika trzeba pozwolić ma na samodzielne, nieokiełznane naszą percepcją działania. Warto głęboko angażować go w koordynację działań drużyny. Szczególnie istotne dla utrzymania wysokiej motywacji jest konsultowanie z nim swoich decyzji odnośnie spraw ważnych dla grupy, pytanie o zdanie. Pozwala to utrzymać świadomość odpowiedzialności za zespół na wysokim poziomie. Często jednak się zdarza, że członek grupy mimo starań powraca do etapu zniechęcania – odpowiedzią wtedy jest przyjęcie stylu wspierającego.
Powyżej przedstawiłam jedynie zarys teorii Blancharda Mam jednak nadzieję, że zainspirował Was on do nieco innego spojrzenia na przywództwo. Zainteresowanych odsyłam do książek Kena Blancharda: Achieving Peak Performance Through Self Leadership, Everyone’s Coach czy Go Team! Take your Team to Next Level (a także wielu innych) – niestety wszystkich w języku angielskim. Jednak zdecydowanie warto.
phm. Martyna Tochowicz – współpracowniczka Zespołu Wędrowniczego Wydziału Metodycznego GK ZHP. Komendantka Zespołu Programowego hufca Warszawa-Mokotów. Instruktorka Harcerskiej Szkoły Ratownictwa. Obecnie kończy pisać pracę magisterską w Instytucie Socjologii UW. Pracuje w Fundacji Rozwoju Demokracji Lokalnej.