Zbierz doświadczenia

Archiwum / 10.03.2012

mindsetGdy frustracja i nieporozumienie wkraczają w życie drużyny, często ciężko znaleźć  koło ratunkowe. To trzy zadania, które być może ułatwią wam rozpoczęcie dyskusji o akceptacji, empatii oraz pomogą się wczuć twoim wędrownikom w sytuację drugiego człowieka.


Zaciekawiony, nie rozjuszony.

Czyli pięć sposobów na zrozumienie innych osób.

 

Podczas wykonywania tego ćwiczenia uczestnicy oceniają wysiłek, jaki musieli włożyć w próbę zrozumienia wprawiających w zakłopotanie zachowań innych osób. Ostrzeżenie: Musisz dopingować ludzi do tego, aby byli z tobą szczerzy. Niewiele osób podejmuje się regularnego wykonania proponowanych czynności. Powiedzenie sobie już to zrobiłem może oznaczać, że dane działanie podjęto jedynie raz.

 

Cele

–        zwiększenie szans na zrozumienie innych ludzi

–        zastosowanie pięcioetapowej procedury, która pozwoli zrozumieć trudnych ludzi

 

Wielkość grupy

Co najmniej 6 osób

Czas trwania

30 minut

Materiały

Jeden egzemplarz formularza 5 kroków do zrozumienia innych dla każdego uczestnika.

Opis

  • Gdy mamy do czynienia z trudnymi osobami, zazwyczaj reagujemy w następujący sposób:

–        unikamy ich kiedy tylko możemy

–        Narzekamy na nie w rozmowach z zaufany kolegą

–        Odpłacamy pięknym za nadobne

  • Zapytaj uczestników czy tak reagują. Następnie spytaj Czy taka reakcja kiedykolwiek poprawiła waszą relację?. Zwróć uwagę na następującą kwestię: Gdy rezygnujemy z kontaktu z taką osobą trwa impas w relacjach. Jeżeli jednak zamiast wpadać we wściekłość, rozbudzimy w sobie ciekawość co do powodów jej zachowania, mogą się wydarzyć trzy rzeczy:

–        możemy przyjąć perspektywę dzięki, której nie będziemy traktować zachowania tego człowieka zbyt osobiście.

–        Możemy otworzyć nowe kanały komunikacji, które przyniosą zamierzony efekt.

–        Możemy zyskać uznanie w oczach tej osoby, co może stać się podstawą do nawiązania lepszej relacji

  • rozdaj formularz Pięć kroków do zrozumienia innych. Poproś uczestników, by przestudiowali je wraz z partnerami, a następnie wskazali propozycję, które ponad wszystko muszą być skutecznie stosowane w życiu.
  • Następnie poproś ich, by podzielili się informacjami na temat osoby, którą uważają za trudną (wystarczy kilka cech). Uczestnicy powinni wykazać w materiale wskazówki, z których skorzystają przy ponownej próbie zrozumienia tej osoby.
  • Zbierz ponownie całą grupę. Zapytaj uczestników, czego nauczyło ich ćwiczenie.

 

Inne możliwości wykonania tego ćwiczenia.

  1. Omów tych pięć wskazówek i uszereguj je pod względem ich przydatności przy naprawianiu trudnych relacji. Przeprowadź ankietę lub zbuduj konsensus w grupie.
  2. Poproś uczestników o opracowanie planu działania, którego celem jest lepsze zrozumienie znanych im trudnych osób.

 

 

Pięć kroków do zrozumienia innych.

  • Wysłuchaj rozmówcy. Kiedy trudna osoba się wypowiadała, poświęć jej całą uwagę, powstrzymując się od odtwarzania w umyśle tego, co za chwilę powiesz. Postaraj się nie przerywać, ale też nie ignoruj. Możesz nawet sparafrazować wypowiedź tej osoby, aby miała pewność, że naprawdę jej słuchasz.
  • Zapytaj, o czym ta osoba myśli i co czuje. Postaw pytania otwarte w celu uzyskania nowych informacji. Oraz prawidłowego zinterpretowania usłyszanej wypowiedzi. Jest to szczególnie ważne, gdy próbujesz zrozumieć stosunkowo małomówną osobę, która wiele rzeczy skrywa. Pytania otwarte zachęcają mówce do rozwinięcia wypowiedzi.

 

  • Zasięgnij opinii osoby, która dysponuje spostrzeżeniami na temat trudnego człowieka. Komu udało się z większym powodzeniem nawiązać z nim relację? Poproś tę osobę o opinię i propozycje umożliwiające wypracowanie nowego podejścia. Nawet jeżeli uważasz, że wszystkie znane ci osoby mają takie same odczucia wobec trudnej osoby, to one mogą w różny sposób radzić sobie z sytuacją.

 

  • Postaw się w sytuacji trudnej osoby, przyjmując jej punkt widzenia. Wyobraź sobie, że jesteś tą drugą osobą. Zadaj sobie pytanie, jak dana sytuacja wygląda w twoich oczach. Jak się czujesz i jakie masz obawy? Nie jest to łatwe zadanie. Trudno odłożyć na bok własny sposób patrzenia na świat. Musisz wtedy przyznać, że można inaczej postrzegać rzeczywistość.

 

  • Postaraj się znaleźć nowy sposób na rozwiązanie relacji z tą osobą. Określ, jak zazwyczaj się z nią obchodzisz. Unikasz jej? Kierujesz pod jej adresem krytyczne uwagi? Wybaczasz jej zachowanie? Stawiasz wymagania? Bądź wystarczająco dociekliwy, żeby sprawdzić, co by się stało gdybyś całkowicie zmienił postępowania. Przykładowo możesz rozważyć jedno z poniższych zachowań.

–        przeznacz dodatkowy czas na zbudowanie relacji i zaufania

–        wyrażaj swoje oczekiwania stanowczo i konsekwentnie

–        prezentuj pozytywne podejście, wspierając i dopingując tę osobę.

–        Poproś tę osobę, aby podzieliła się z tobą poglądami, potrzebami i obawami.

–        Zrezygnuj z wprowadzania ogromnych zmian. Skoncentruj się na mniejszych.

–        Bądź szczery i bezpośredni, mówiąc o swoich przemyśleniach czy odczuciach

–        bądź bardziej wytrwały w wysiłkach mających na celu wywarcie wpływu na tę osobę. Nie odpuszczaj.

 

Porównanie siebie do innych: w poszukiwaniu podobieństw i różnic.

Podczas wykonywania tego ćwiczenia uczestnicy dokonują samooceny, porównując się do innych osób. Jest to pomocne, gdyż porównanie siebie do innej osoby pozwala uzyskać wygląd w relację. Warto dokonywać porównań, na podstawie różnych kategorii, takich jak styl w komunikacji interpersonalnej, płeć, wiek i kultura. Zwróć uwagę, że niniejsze ćwiczenie pomaga niespodziewanie osiągnąć ten rezultat.

 

Cele

– porównanie siebie do innej osoby, co prowadzi do wzajemnego zrozumienia

– wskazanie podobieństw i różnic między dwoma osobami pozostającymi w relacji osobistej lub zawodowej.

Wielkość grupy

Co najmniej 6 osób

Czas trwania

10 minut

Materiały

Jeden egzemplarz formularza Porównywanie siebie do innej osoby dla każdego uczestnika

Opis

  1. Wyjaśnij uczestnikom, że im lepiej rozpoznają okulary, przez które inni postrzegają świat, tym lepiej zrozumieją ich poglądy i zachowania. Ma to szczególne znaczenie wtedy, gdy porównują swoje okulary z tymi, które należą do innych osób, w celu wskazania różnic i podobieństw.
  2. Rozdaj formularz oraz uważnie przeanalizuj podane wskazówki
  3. Poproś uczestników o uzupełnienie tego materiału oraz o przedstawienie partnerom różnic i podobieństw między nimi samymi a wybranymi przez nich osobami.
  4. Zbierz ponownie całą grupę. Zadaj poniższe pytania:

– Czy bardzo różnicie się od wybranej przez was osoby? Czy musicie dołożyć większych starań aby postawić się w tej sytuacji?

– Czy istnieją między wami duże podobieństwa? Jeżeli tak to czy podoba wam się to, co zdołaliście zauważyć.

– Jak to możliwe, że istnieją między ludźmi różnice i podobieństwa?

 

Inne możliwości wykonania ćwiczenia

  1. Przeprowadź wśród uczestników ankietę na temat kategorii, w której pojawiła się największa różnica. A podobieństwo? Jakie wnioski możesz z tego wyciągnąć?
  2. Jeżeli uczestnicy znają się, zachęć ich do porównania tego, w jaki sposób postrzegali siebie nawzajem.

 

 

Porównanie siebie do innej osoby

instrukcja: Wybierz osobę, z którą nie zawsze dobrze się porozumiewasz. Zaznacz kółkiem kropkę na każdej z poniższych linii, która odpowiada twojemu postrzeganiu tej osoby. Natomiast kwadrat postaw w miejscu, które odzwierciedla twoją samoocenę.

 

Spontaniczna…………………………………………………………………………………………………………..Rozważna

Towarzyska……………………………………………………………………………………………………..Introwertyczna

Emocjonalna………………………………………………………………………………………………..Myśląca logicznie

Przejmuje kontrolę………………………………………………………………………………………… Dostosowuje się

Rozwiązuje problemy…………………………………………………………………………………..Omawia problemy

Nastawiona na rywalizację ……………………………………………………………….Nastawiona na współpracę

Poszukuje niezależności ………………………………………………………………………………..Poszukuje relacji

Wygłasza opinie ……………………………………………………………………………………………..Zadaje pytania

Rozemocjonowana …………………………………………………………………………………………….Wyluzowana

Dąży do osiągnięcia celu …………………………………………………………………Nastawiona na współpracę

Lojalna ……………………………………………………………………………………..Niezaangażowania uczuciowo

Kontroluje innych …………………………………………………………………………………Kontroluje samą siebie

Konfrontacyjna ……………………………………………………………………………………………………..Reaktywna

Zorientowana na siebie …………………………………………………………………………Zorientowana na grupę

Szanuje talenty…………………………………………………………………………………………… Szanuje autorytety

Ma luźny stosunek do zasad …………………………………………………………………………..Przestrzega zasad

 

Odbicie lustrzane. Doświadczenie blasków i cieni przywództwa.

To proste ćwiczenie daje wielkie możliwości. Wcielenie się niektórych uczestników w rolę przywódców może szybko wywołać u pozostałych osób zarówno pozytywne, jak i negatywne odczucia. Ponadto uczestnicy dobrze się bawią, dostając podstawową lekcję na temat przywództwa, której raczej nie zapomną.

Cele

–        wcielenie się w rolę przywódcy

–        wskazanie plusów i minusów przywództwa

–        zdobycie wiedzy o skutecznym przywództwie obejmującym kompetencje i rozwagę.

 

Wielkość grupy

Dowolna

Czas trwania

10 minut

Materiały

Jeden egzemplarz formularza Oferta pracy dla każdego uczestnika

Opis

  1. Dobierz uczestników w pary. W wypadku nieparzystej liczby osób dołącz się do uczestnika bez pary. Na przywódcę wyznacz osobę, której imię zaczyna się na literę występującą w alfabecie wcześniej. Wskaż drugą osobę, która wcieli się w rolę podwładnego.
  2. Poszukaj ochotnika, który zagra zwykłego członka drużyny. Wyjaśnij, że zadanie przywódcy polega na zaangażowaniu pracownika w dublowanie lub naśladowania czynności, takich jak rozciąganie się (np. maksymalne wyciągnięcie rąk do góry) lub ćwiczenie aerobowe (np. pajacyk). Zademonstruj, na czym polega rola przywódcy, wyraźnie pokazując, że naśladowanie odbywa się w tym samym czasie, a nie po wykonaniu ćwiczenia. Innymi słowy, zachowana jest ciągłość ruchów.
  3. Poinformuj przywódców, że zaraz rozpoczną wykonywanie zadania, na które przeznaczono dwie minuty.
  4. Wstrzymaj wykonywanie ćwiczenia i poproś uczestników, by zamienili się rolami. Zanim dasz sygnał do rozpoczęcia zadania poproś nowych przywódców, aby wykazali się oryginalnością i nie powtarzali czynności reprezentowanych przez partnerów. Ponownie przeznacz dwie minuty na wykonanie tego zadania,
  5. Poproś uczestników o zajęcie miejsc. Następnie zapytaj. Co podobało ci się w odgrywaniu roli przywódcy? Możesz oczekiwać następujących odpowiedzi: Sprawowałam kontrolę nad sytuacją. Mogłam wybrać czynności do wykonania i dyktować ich tempo. Podkreśl, że bycie przywódcą ma swoje zalety.
  6. Następnie zapytaj: A jakie aspekty roli przywódczej nie przypadły ci do gustu. Możliwe odpowiedzi to: Musiałem myśleć, wykazać się oryginalnością! Miałem obawy dotyczące tego, jak partner odbiera sposób wykonywania przeze mnie czynności. Czy byłem dobrym wzorem do naśladowania? Zwróć uwagę, że pozycja przywódcy rodzi wyzwania. Jest to praca, która stawia specyficzne wymagania i dotyczy delikatnych kwestii. Wszyscy przywódcy stoją przed podobnymi wyzwaniami i mają te same obawy, Poproś uczestników o odwołanie się do własnych doświadczeń i podzielenie się przemyśleniami na temat prawdziwości tych stwierdzeń.
  7. Rozdaj formularz Oferta Pracy. Poproś uczestników o opracowanie krótkiej formy pracy dla idealnego przywódcy, który każdego dnia pobudzałby pracowników do działania. Może ona zaczynać się następująco Poszukujemy osoby która jest. Gdy skończą, zapytaj: Jakie cechy uwzględnione w ofercie wskazują na to, że poszukujecie osoby, która inspiruje do działania i ma odpowiednie kompetencje? Ponownie zapytaj uczestników o przykłady. Oczekuj na podanie cech, które odnoszą się do obydwu pytań.
  8. 8. Zazwyczaj ludzie oczekują, że ich liderzy będą wiedzieć, co należy robić, będą inspirować i podawać jasne wskazówki. Ponadto wszyscy chcą, aby ich szefowie byli dostępni i zapewniali wsparcie. Zapytaj: Czy tak jest w waszym przypadku? Czy Twoi podwładni sądzą tak samo?

 

Oferta pracy

 

Instrukcja: Dokończ ofertę pracy dla osoby, która codziennie będzie dodawała ci energii.

 

Poszukuję osoby, która:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………….